- 16 Декабря 2020, 09:14
Президентом РФ подписан Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".
Данным законом внесены поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причиной внесения изменений в существующую законодательную базу стала не только пандемия коронавируса, из-за чего многие специалисты осуществляют трудовую деятельность на дому, но и в целом, «цифровизация» рабочих процессов.
Поправками в закон закреплено определение понятия "дистанционная (удаленная) работа".
Согласно поправкам в Трудовой кодекс РФ, удаленная работа может быть трех видов:
1) постоянная дистанционная (удаленная) работа (в течение срока действия трудового договора), то есть ведение трудовой деятельности за пределами офиса или предприятия на постоянной основе; работодатель заключает договор со специалистом, которому не потребуется оборудование дополнительного рабочего места;
2) временная дистанционная (удаленная) работа, режим которой предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, но не более полугода (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте),
3) комбинированная дистанционная (удаленная) работа, то есть совмещение специалистом деятельности, как на рабочем месте в стенах организации, так и на дому – дистанционная (удаленная) работа.
Согласно нововведениям, работодатель сможет переводить сотрудников на дистанционку в случае чрезвычайных ситуаций без их согласия.
Если работодатель локальным нормативным актом не определил время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.
Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику - не менее 28 календарных дней ежегодно.
На временного дистанционного работника (если человек работал стационарно, но работодатель в силу обстоятельств переводит его на время - не более 6 месяцев - на дистанционную работу) будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.
Поправками в закон урегулированы вопросы взаимодействия между работодателем и работником, сохранена и даже расширена статья о сохранении заработной платы в случае временного перевода на дистанционную работу по независящим от работника и работодателя обстоятельствам.
Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена.
Законом предусматривается также и оплата работодателем командировок дистанционным работникам.
Право дистанционных работников быть офлайн сохраняется, а его нарушение будет расцениваться как сверхурочная работа.
Если сотрудник, работающий на удаленке, заболевает, он может отправить работодателю «номер электронного листка нетрудоспособности».
Внесенными поправками также регламентирован порядок нахождения сотрудника, который работает дистанционно, в режиме так называемого «простоя». Если же это произойдет не по его вине, то работодатель обязан компенсировать такой убыток материально.
Если постоянно или временно работает человек на дистанционной основе, все необходимое для выполнения обязанностей ему должен предоставить работодатель. Теперь это закреплено в законе. Если же человеку все-таки удобнее работать за своим компьютером и использовать личный телефон, то он должен использовать программные продукты, которые совместимы с программами работодателя. Но затраты по их установке должен компенсировать работодатель, как и расходы на связь.
Также работодателю нужно будет провести инструктаж сотруднику, который находится на удалёнке, по использованию оборудования, которое ему предоставляется при переводе на удаленную работу. Другие обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на этот период распространяться не будут.
Установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Если удаленный работник не выходит на связь с работодателем в течение двух рабочих дней без уважительных причин, в том числе, если работник переехал в какое-то место, где с ним сложно связаться, то это может стать основанием для увольнения.
Помимо вышеперечисленных ключевых моментов, которые регламентируют порядок проведения работ дистанционно, внесены и иные коррективы. В частности, уменьшены количественно и прописаны основания, которые будут способствовать увольнению сотрудников. Работодатель теперь наделен правом увольнять специалистов исключительно на основаниях, что закреплены в Трудовом кодексе РФ.
Что же касается самого сотрудника, то в ТК РФ четко отражены те моменты, когда он будет иметь право находиться в офлайн и не отвечать на входящие звонки или же электронные письма. В настоящее время такое право является довольно «скользким».
Закон вступает в силу с 1 января 2021 года.
Старший помощник прокурора края
по правовому обеспечению
Прокуратура
Ставропольского края
16 Декабря 2020, 09:14
С 1 января 2021 г. вступает в силу закон о регулировании работы на «удалёнке»
Президентом РФ подписан Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".
Данным законом внесены поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причиной внесения изменений в существующую законодательную базу стала не только пандемия коронавируса, из-за чего многие специалисты осуществляют трудовую деятельность на дому, но и в целом, «цифровизация» рабочих процессов.
Поправками в закон закреплено определение понятия "дистанционная (удаленная) работа".
Согласно поправкам в Трудовой кодекс РФ, удаленная работа может быть трех видов:
1) постоянная дистанционная (удаленная) работа (в течение срока действия трудового договора), то есть ведение трудовой деятельности за пределами офиса или предприятия на постоянной основе; работодатель заключает договор со специалистом, которому не потребуется оборудование дополнительного рабочего места;
2) временная дистанционная (удаленная) работа, режим которой предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, но не более полугода (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте),
3) комбинированная дистанционная (удаленная) работа, то есть совмещение специалистом деятельности, как на рабочем месте в стенах организации, так и на дому – дистанционная (удаленная) работа.
Согласно нововведениям, работодатель сможет переводить сотрудников на дистанционку в случае чрезвычайных ситуаций без их согласия.
Если работодатель локальным нормативным актом не определил время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.
Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику - не менее 28 календарных дней ежегодно.
На временного дистанционного работника (если человек работал стационарно, но работодатель в силу обстоятельств переводит его на время - не более 6 месяцев - на дистанционную работу) будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.
Поправками в закон урегулированы вопросы взаимодействия между работодателем и работником, сохранена и даже расширена статья о сохранении заработной платы в случае временного перевода на дистанционную работу по независящим от работника и работодателя обстоятельствам.
Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена.
Законом предусматривается также и оплата работодателем командировок дистанционным работникам.
Право дистанционных работников быть офлайн сохраняется, а его нарушение будет расцениваться как сверхурочная работа.
Если сотрудник, работающий на удаленке, заболевает, он может отправить работодателю «номер электронного листка нетрудоспособности».
Внесенными поправками также регламентирован порядок нахождения сотрудника, который работает дистанционно, в режиме так называемого «простоя». Если же это произойдет не по его вине, то работодатель обязан компенсировать такой убыток материально.
Если постоянно или временно работает человек на дистанционной основе, все необходимое для выполнения обязанностей ему должен предоставить работодатель. Теперь это закреплено в законе. Если же человеку все-таки удобнее работать за своим компьютером и использовать личный телефон, то он должен использовать программные продукты, которые совместимы с программами работодателя. Но затраты по их установке должен компенсировать работодатель, как и расходы на связь.
Также работодателю нужно будет провести инструктаж сотруднику, который находится на удалёнке, по использованию оборудования, которое ему предоставляется при переводе на удаленную работу. Другие обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на этот период распространяться не будут.
Установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Если удаленный работник не выходит на связь с работодателем в течение двух рабочих дней без уважительных причин, в том числе, если работник переехал в какое-то место, где с ним сложно связаться, то это может стать основанием для увольнения.
Помимо вышеперечисленных ключевых моментов, которые регламентируют порядок проведения работ дистанционно, внесены и иные коррективы. В частности, уменьшены количественно и прописаны основания, которые будут способствовать увольнению сотрудников. Работодатель теперь наделен правом увольнять специалистов исключительно на основаниях, что закреплены в Трудовом кодексе РФ.
Что же касается самого сотрудника, то в ТК РФ четко отражены те моменты, когда он будет иметь право находиться в офлайн и не отвечать на входящие звонки или же электронные письма. В настоящее время такое право является довольно «скользким».
Закон вступает в силу с 1 января 2021 года.
Старший помощник прокурора края
по правовому обеспечению
