Прокурор разъясняет
- 26 Июня 2013, 07:25
рудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от организационно - правовой формы и формы собственности работодателя.
Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность - иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).
Работодатель, со своей стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Трудовым кодексом Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены правила, закрепленные в ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для предоставления мнения профсоюзного органа, и не может быть применено выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих рудовых обязанностей; представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Расторжение же трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случаях, когда беременная женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению в связи с окончанием срочного трудового договора (контракта) – например, при возвращении постоянной работницы из отпуска по уходу за ребенком, на период которого она принималась на работу, - запрещение увольнения на нее не распространяется, поскольку отсутствует инициатива работодателя в прекращении трудового договора (контракта).
Прокуратура
Калужской области
26 Июня 2013, 07:25
Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.
рудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от организационно - правовой формы и формы собственности работодателя.
Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность - иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).
Работодатель, со своей стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Трудовым кодексом Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены правила, закрепленные в ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для предоставления мнения профсоюзного органа, и не может быть применено выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих рудовых обязанностей; представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Расторжение же трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случаях, когда беременная женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению в связи с окончанием срочного трудового договора (контракта) – например, при возвращении постоянной работницы из отпуска по уходу за ребенком, на период которого она принималась на работу, - запрещение увольнения на нее не распространяется, поскольку отсутствует инициатива работодателя в прекращении трудового договора (контракта).
