Прокурор разъясняет

  • 4 сентября 2020, 12:05
Возможно ли увольнение за отсутствие на стационарном рабочем месте при наличии устной договоренности об удаленном характере работы?
  Текст

Если работник трудится в новых условиях с ведома или по поручению работодателя или его представителя, стороны фактически договариваются об изменении трудового договора. Соглашение нужно считать заключенным.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение условия о месте работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Однако неоформление изменения условия о месте работы при фактическом осуществлении работником работы по новому месту или дистанционно не является основанием для увольнения работника за прогул в связи с отсутствием в рабочее время по адресу, указанному в трудовом договоре.

Верховный Суд Российской Федерации при рассмотрении спора о признании незаконным приказа об увольнении за прогул и восстановлении на работе в определении от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 указал, что если сотруднику разрешили работать удаленно, но не установили это в трудовом договоре, суд должен проверить фактические условия труда. Значение могут иметь: служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд; выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе; решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

Разъяснение подготовлено гражданско-судебным отделом