Прокурор разъясняет - Прокуратура Пермского края
- 25 февраля 2021, 19:02
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 25.01.2021 № 18-КГ20-100 по рассмотрению кассационной жалобы гр. Ш. на решение Тихорецкого городского суда Краснодарского края от 13 декабря 2018 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 марта 2019 г. по делу о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда даны разъяснения, какие сведения нужно отражать в приказе об увольнении за повторный проступок.
Суд обратил внимание на то, что по смыслу норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Верховный Суд разъяснил, что работодатель должен отразить в приказе об увольнении: проступок, за который был наказан сотрудник; обстоятельства его совершения; срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины; документы, послужившие основанием для привлечения к ответственности.
(подготовлено заместителем прокурора Орджоникидзевского района г. Перми Ошевой С.В.)
Прокуратура
Пермского края
Прокуратура Пермского края
25 февраля 2021, 19:02
Верховный Суд РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении сотрудника за повторный проступок.
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 25.01.2021 № 18-КГ20-100 по рассмотрению кассационной жалобы гр. Ш. на решение Тихорецкого городского суда Краснодарского края от 13 декабря 2018 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 марта 2019 г. по делу о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда даны разъяснения, какие сведения нужно отражать в приказе об увольнении за повторный проступок.
Суд обратил внимание на то, что по смыслу норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Верховный Суд разъяснил, что работодатель должен отразить в приказе об увольнении: проступок, за который был наказан сотрудник; обстоятельства его совершения; срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины; документы, послужившие основанием для привлечения к ответственности.
(подготовлено заместителем прокурора Орджоникидзевского района г. Перми Ошевой С.В.)