Судебная практика - Генеральная прокуратура Российской Федерации

С. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премиальных выплат, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала на то, что порядок её увольнения был нарушен, кроме того, при увольнении ей выплачен расчёт не в полном объёме, не выплачена премия по итогам работы за третий квартал 2011 г.; что она имела преимущественное право на оставление на работе, но работодателем в этом ей было отказано.

Решением Центрального районного суда г. Омска от 13.02.2012 исковые требования С. удовлетворены частично. На военный комиссариат Омской области возложена обязанность произвести истице перерасчёт выходного пособия, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 12.11.2011 по 14.11.2011, а также с ответчика в её пользу взыскана компенсация морального вреда в размере 1000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18.04.2012  решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Судом установлено, что приказом от 11.11.2011 № 153 С. была уволена с должности помощника начальника отделения по учету и бронированию отдела военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден. При этом суд исходил из того, что дата увольнения истца была изменена самим работодателем на дату, соответствующую требованиям законодательства, преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками С. не имеет, ей была предложена вакантная должность заведующий складом, иных вакантных должностей, имеющихся у ответчика, которые должны были предлагаться истцу, не установлено.

Судом кассационной инстанции приведенные выводы признаны ошибочными и противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Из материалов дела видно, что истица получила уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 12.09.2011, а уволена она приказом начальника отдела военного комиссариата Омской области от 11.11.2011 г. № 153, то есть до истечения установленного трудовым законодательством двух месячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении.

В суд С. обратилась 29.11.2011 и только после этого (в процессе рассмотрения дела), и спустя 2 месяца после фактического увольнения истца приказом от 12.01.2012 № 3 в приказ от 11.11.2011 № 153 были внесены изменения в части даты увольнения С., и она была уволена с 14.11.2011.

Между тем, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При этом в силу статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

При рассмотрении дела суд пришёл к выводу о соблюдении ответчиком требований статьи 373 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора с истцом.

Исходя из смысла статьи 82 Трудового кодекса РФ и пункта 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о сокращении численности или штата работников профсоюзная организация уведомляется до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что 13.09.2011 начальником отдела военного комиссариата Омской области в адрес профсоюзного органа направлено лишь уведомление о сокращении с 30.09.2011 лимитных работников и сторожей, а документы о возможном расторжении трудового договора с истицей представителем работодателя в профсоюзную организацию не направлялись.

В соответствии с положениями части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, а также разъяснением в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как усматривается из материалов дела, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один предлагалась лишь одна вакантная должность - заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти С. не предлагались, гарантии о приёме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.

С учетом изложенного, вывод суда о законности увольнения С. нельзя признать правильным.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права состоявшиеся судебные постановления в части отказа в удовлетворении требований С. Судебной коллегией отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции (Определение Верховного Суда РФ № 50-КП2-3 от 21.09.2012)

                  Управление по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе