Прокурор разъясняет - Прокуратура Республики Ингушетия
- 17 февраля 2022, 14:13
Прогул является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленный в пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольняя работника по указанной статье, работодатели зачастую нарушают права работника, что впоследствии устанавливается судом и работник восстанавливается на работе, а работодатель несет материальные потери.
Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дан перечень наиболее частых случаев, которые следует считать прогулом:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статья 80 ТК РФ);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Исходя из понятия прогула отсутствие на рабочем месте ровно 4 часа прогулом считаться не может.
На основании этого можно сделать практический вывод: если в организации установлен 8-часовой рабочий день с перерывом на обед в середине дня и работник отсутствовал на работе в течение половины дня (до перерыва на обед или после перерыва), уволить за прогул его нельзя.
Кроме этого, если работник переведен на другую работу и в связи с отказом приступить к ней был уволен за прогул, работодатель обязан доказать законность самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Например, апелляционным определением Московского городского суда от 14.11.2018 N33-50084/2018 работника восстановили в указанной должности ввиду незаконности перевода в филиал в другую местность. Он там не появился, поэтому был уволен за прогул.
Обжалуя увольнение, работник указал, что выполнял свои обязанности на месте, которое предусмотрено в трудовом договоре. Согласия на перевод у него не спрашивали. Работодатель ссылался на то, что перевод был согласован с сотрудником через корпоративную систему электронного документооборота.
Однако суд не принял этот довод, отметив, что законодательство не предусматривает право заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему в электронной форме.
Поскольку увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания, то работодатель должен соблюсти все требования законодательства, установленные для наложения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.
Прокуратура
Республики Ингушетия
Прокуратура Республики Ингушетия
17 февраля 2022, 14:13
Прокурор разъясняет "Увольнение за прогул"
Прогул является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленный в пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольняя работника по указанной статье, работодатели зачастую нарушают права работника, что впоследствии устанавливается судом и работник восстанавливается на работе, а работодатель несет материальные потери.
Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дан перечень наиболее частых случаев, которые следует считать прогулом:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статья 80 ТК РФ);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Исходя из понятия прогула отсутствие на рабочем месте ровно 4 часа прогулом считаться не может.
На основании этого можно сделать практический вывод: если в организации установлен 8-часовой рабочий день с перерывом на обед в середине дня и работник отсутствовал на работе в течение половины дня (до перерыва на обед или после перерыва), уволить за прогул его нельзя.
Кроме этого, если работник переведен на другую работу и в связи с отказом приступить к ней был уволен за прогул, работодатель обязан доказать законность самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Например, апелляционным определением Московского городского суда от 14.11.2018 N33-50084/2018 работника восстановили в указанной должности ввиду незаконности перевода в филиал в другую местность. Он там не появился, поэтому был уволен за прогул.
Обжалуя увольнение, работник указал, что выполнял свои обязанности на месте, которое предусмотрено в трудовом договоре. Согласия на перевод у него не спрашивали. Работодатель ссылался на то, что перевод был согласован с сотрудником через корпоративную систему электронного документооборота.
Однако суд не принял этот довод, отметив, что законодательство не предусматривает право заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему в электронной форме.
Поскольку увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания, то работодатель должен соблюсти все требования законодательства, установленные для наложения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.