Прокурор разъясняет - Прокуратура Ставропольского края

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Законодательством установлено, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в частности осуществляет отбор и подбор персонала в организацию. Поэтому прием на работу конкретного лица, ищущего работу, является правом работодателя, а не обязанностью.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 111 от 25.06.1958 г. и Трудового кодекса РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции.

Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки.

Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

расовой принадлежности сотрудника;

цвету кожи;

полу работника;

религиозным и политическим убеждениям;

происхождению;

языку общения;

возрасту;

имущественному положению;

месту проживания;

семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 Трудового кодекса РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

Отказ считается обоснованным, когда:

- федеральными законами установлены ограничения для занятия той или иной должности;

- деловые качества будущего работника не соответствуют установленным по данной должности требованиям;

- кандидат не предоставил необходимые для трудоустройства документы в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса и другими федеральными законами и нормативными правовыми актами;

- у работодателя отсутствуют свободные вакансии;

- работодатель не планирует заполнять вакансию и не предлагал ее в качестве вакантной в службу занятости, в СМИ, Интернете или конкретным лицам;

- работодатель выбрал другого кандидата, чьи деловые качества больше соответствуют требованиям по данной должности.

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению