Прокурор разъясняет - Прокуратура Хабаровского края

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в России является равенство прав и возможностей всех работников. Вместе с тем, в целях создания благоприятных и безопасных условий труда трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для беременных женщин с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей).

Итак, с чего собственно начинаются трудовые отношения работника работодателем? С заключения трудового договора. Трудовой кодекс РФ категорически запрещает отказывать в заключении трудового договор женщинам по мотивам, связанным с беременностью. При приеме на работу беременной женщине не может быть установлен испытательный срок. Если в трудовом договоре все-таки содержится такое условие, то оно незаконно и недействительно. И по основанию как «невыдержавшая испытательный срок» беременная женщина уволена быть не может. Это же правило распространяете и на те случаи, когда испытательный срок обоснованно установлен при прием на работу, а в последующем при его окончании и неудовлетворительно результате работница уже беременна.

Далее, что касается режима рабочего времени. Трудовым законодательством предусмотрено, что по соглашению между работником работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Но при этом работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Отказать в установлении неполного рабочего времени беременной женщине работодатель не вправе.

  Беременные женщины не допускаются к работе в ночное время, сверхурочной работе, к работам, выполняемым вахтовым методом.

Запрещаются направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

  С рабочим временем разобрались, теперь поговорим об отпусках. По общему правилу, установленному Трудовым кодексом РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом право использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Данное положение не распространяется на беременных женщин: вне зависимости от стажа работы у работодателя очередной ежегодный отпуск беременной женщине должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

Кроме того, если трудовым законодательством предусмотрена возможность отозвать работника с его согласия из отпуска, то в отношении беременных женщин такая процедура не допустима даже с их согласия.

Таким же образом законодатель разрешил ситуацию, связанную с выплатой компенсации за неиспользованный свыше 28 календарных дней очередной ежегодный отпуск. Беременная женщина должна иметь возможность полностью реализовать причитающиеся ей дни ежегодного оплачиваемого отпуска. Замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам не допустима даже по ее заявлению.

Трудовым законодательством также предусмотрено снижение объемов работы для беременных женщин. Так, в соответствии с медицинским заключением и по заявлению беременной женщины ей снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Приведу пример применения данного требования трудового законодательства. Беременная женщина работала в детском саду, в котором в отдельных группах был объявлен карантин по заболеванию «ветрянная оспа» (ветрянка). Общеизвестно, что данное заболевание крайне опасно для беременных, которые ранее им не болели, и может вызвать риск серьезных осложнений у будущего ребенка. Несмотря на это обстоятельство, заведующая детским садом требовала, что беременная сотрудница продолжала исполнять должностные обязанности, несмотря на то, что последняя представила медицинский документ, подтверждающий необходимость ее отстранения от работы. Свою позицию работодатель объяснял тем, что не может предоставить работнице иную работу, на которой она не подверглась бы риску заражения. После обращения беременной женщины в прокуратуру района и государственную инспекцию труда, работодатель, не дожидаясь применения штрафных санкций, сразу же издал приказ об освобождении работницы от исполнения должностных обязанностей с сохранением заработка до окончания карантина.

С учетом того, что беременная женщина должна внимательно следить за своим здоровьем, и с учетом требований медицинских стандартов, в период беременности женщина систематически обращается в медицинские учреждения для различных обследований и наблюдения. Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя сохранять таким сотрудникам средний заработок при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Это значит, что если женщина хорошо себя чувствует, и продолжает работать до 8-9 месяца беременности, то отпуск по беременности и родам вне зависимости от этого обстоятельства будет предоставлен в количестве 140 дней (либо в большем размере в предусмотренных законом случаях). Как указывалось выше, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Теперь поговорим о возможности увольнения беременной женщины. Итак, трудовым законодательством установлено, что беременную женщину, работающую на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, уволить по инициативе работодателя нельзя, иначе как в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Других оснований для расторжения трудового договора с беременной сотрудницей, принятой на должность на неопределенный срок, законом не предусмотрено.

При этом Верховный Суд РФ неоднократно разъяснял, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

  Эта норма закона является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Трудовым кодексом РФ установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Кроме того, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судебная практика судов Хабаровского края свидетельствует, что трудовые права беременных периодически нарушаются. И не всегда суды первой инстанции восстанавливают справедливость и законность в спорной ситуации.

Так, молодая женщина З. была принята на работу в Советско-Гаванский филиал акционерного общества, находящегося в г.Хабаровске. С ней был заключен срочный трудовой договор на 9 месяцев, срок действия которого в последующем продлевался еще на два месяца. По окончании срока действия трудового договора З. не была уволена, а продолжила работать в занимаемой должности, в связи с чем, в соответствии с п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Однако работодатель через два месяца предупредил истицу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, и, несмотря на имеющуюся у руководства информацию о беременности З., необоснованно уволил сотрудницу с занимаемой должности.

З. обжаловала действия акционерного общества в суд, требуя восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Принимавший участие при рассмотрении данного дела представитель Советско-Гаванской городской прокуратуры давал заключение о нарушении работодателем требований трудового законодательства и необходимости восстановления беременной женщины на работе.

Вместе с тем суд первой инстанции с заключением прокурора не согласился и отказал в удовлетворении иска в полном объеме.

К моменту рассмотрения дела по существу З. находилась под наблюдением врачей в учреждении здравоохранения г.Хабаровска и не смогла защитить свои интересы путем обжалования необоснованного решения суда.

Участвовавший в деле прокурор проявил принципиальную позицию и принес апелляционное представление на судебное постановление.

08.06.2016 судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда удовлетворила апелляционное представление прокурора, согласившись с его доводами, что судом первой инстанции неправильно применены нормы трудового законодательства.

Отменив решение суда первой инстанции, краевой суд восстановил молодую мамочку на работе, взыскал в ее пользу среднемесячный заработок за все время вынужденного прогула, которое составило более 7 месяцев, а также компенсацию морального вреда в размере 10 тыс.руб.

В заключение хотелось бы сказать, что я не рекомендую работодателям нарушать трудовые права беременных женщин, т.к. закон в большинстве случаев на их стороне. Соблюдайте требования трудового законодательства! А в случае нарушения норм Трудового кодекса, старайтесь в досудебном порядке урегулировать спорные отношения, и тогда вас не коснутся штрафные санкции, предусмотренные Кодексом РФ об административных правонарушениях, и материальная ответственность в виде необходимости возместить по судебному решению все убытки работнику, в том числе компенсацию морального вреда и судебные расходы.

​​​​​​​