Прокурор разъясняет - Прокуратура Сахалинской области

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности работников организации – это уменьшение количества единиц по определенной должности при условии, что должность сохраняется, а сокращение штата – упразднение всех штатных единиц по определенной должности. Следует отметить, что если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным. Несмотря на указанные различия, процедура увольнения по данным основаниям едина. После того, как работодатель принял решение о сокращение численности или штата работников, он в соответствии со ст. 180 ТК РФ должен не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении. При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Более того, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). С момента предупреждения до увольнения работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации или нижестоящие должности в данной местности. В других местностях работодатель обязан предлагать должности, если это предусмотрено коллективным договором. Важно! Предлагать такую работу работодатель должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения. Следует отметить, что при определении работников, подлежащих сокращению, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается следующим категориям работников: - семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам, например: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся в соответствии со ст. 261 ТК РФ беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В случае, если на предприятии имеется выборный орган первичной профсоюзной организации, то при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом данному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое должно быть получено до увольнения. Следует также отметить, что на основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средняя заработная плата на период трудоустройства (с учетом выходного пособия) до двух месяцев, в исключительных случаях – до трех месяцев. Вместе с тем, в соответствии со ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по указанным основаниям средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за период, не превышающий трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях допускается сохранение среднего месячного заработка при увольнении работника по указанным в данной статье основаниям в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сохраняемая заработная плата и выходное пособие выплачиваются работодателем по прежнему месту работы за его счет. Таким образом, для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства: - факт сокращения штата действительно должен иметь место; - работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством; - работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как равнозначные, так и нижестоящие, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника; - при увольнении по сокращению численности или штата предприятия работодатель должен соблюсти требования Закона о преимущественном праве оставления на работе; - при увольнении должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа (в случае, предусмотренном законом); - работнику должно быть выплачено выходное пособие. Нарушение работодателем процедуры увольнения по данному основанию является основанием для обращения работника, чьи права нарушены, в суд. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.