Прокурор разъясняет - Прокуратура Хабаровского края
- 22 ноября 2024, 13:05
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжения своими способностями к труду, выбора профессии и рода деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (статья 2).
Частью 2 статьи 64 ТК РФ не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации (постановление от 17.03.2004 № 2) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Верховный Суд Российской Федерации неоднократно высказывал позицию, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (части 5, 6 статьи 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются, в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы, а также на лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода («Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2», утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 19.07.2023, «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022).
Кроме того, в силу части 3 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Не заключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, также свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд.
Аналогичный запрет на применение дискриминационных мотивов установлен законодателем и при решении работодателем вопроса о прекращении трудовых правоотношений с работником.
Так, например, в силу пункта 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. Однако, если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.
Анализ судебной практики показывает, что в качестве дискриминационных могут быть расценены действия работодателя, выразившиеся в неоднократном привлечении работника к дисциплинарной ответственности в отсутствие правовых оснований, которое подтверждено судебными постановлениями, в особенности, если они сопряжены с активной профсоюзной деятельностью такого работника по защите прав трудового коллектива или принимаемыми им мерами по противодействию нарушениям законодательства, допускаемыми работодателем.
Кроме того, согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не подразумевает право выбора у работодателя предлагать вакантную должность только определенному работнику.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
В рамках трудовой деятельности дискриминация может также выражаться в установлении ущемляющих права работника условий оплаты труда, в необоснованном снижении или лишении премии.
Установление фактов вышеуказанных нарушений в судебном порядке может являться основанием для возмещения работнику не только материального ущерба, но и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 ТК РФ).
Разъяснение подготовлено гражданско-судебным отделом прокуратуры Хабаровского края, 22.11.2024
Прокуратура
Хабаровского края
Прокуратура Хабаровского края
22 ноября 2024, 13:05
Дискриминация в сфере труда
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжения своими способностями к труду, выбора профессии и рода деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (статья 2).
Частью 2 статьи 64 ТК РФ не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации (постановление от 17.03.2004 № 2) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Верховный Суд Российской Федерации неоднократно высказывал позицию, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (части 5, 6 статьи 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются, в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы, а также на лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода («Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2», утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 19.07.2023, «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022).
Кроме того, в силу части 3 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Не заключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, также свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд.
Аналогичный запрет на применение дискриминационных мотивов установлен законодателем и при решении работодателем вопроса о прекращении трудовых правоотношений с работником.
Так, например, в силу пункта 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. Однако, если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.
Анализ судебной практики показывает, что в качестве дискриминационных могут быть расценены действия работодателя, выразившиеся в неоднократном привлечении работника к дисциплинарной ответственности в отсутствие правовых оснований, которое подтверждено судебными постановлениями, в особенности, если они сопряжены с активной профсоюзной деятельностью такого работника по защите прав трудового коллектива или принимаемыми им мерами по противодействию нарушениям законодательства, допускаемыми работодателем.
Кроме того, согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не подразумевает право выбора у работодателя предлагать вакантную должность только определенному работнику.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
В рамках трудовой деятельности дискриминация может также выражаться в установлении ущемляющих права работника условий оплаты труда, в необоснованном снижении или лишении премии.
Установление фактов вышеуказанных нарушений в судебном порядке может являться основанием для возмещения работнику не только материального ущерба, но и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 ТК РФ).
Разъяснение подготовлено гражданско-судебным отделом прокуратуры Хабаровского края, 22.11.2024