Прокурор разъясняет - Прокуратура Свердловской области

Разъясняет помощник Серовского городского прокурора Семёнова А.Д.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации. Такие меры призваны помочь работодателю поддерживать трудовую дисциплину на предприятии, и пресекать повторные случаи ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей или отказа от их исполнения.

Нормы поведения для работников на предприятии, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и работниками устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий служащих такие условия могут быть предусмотрены нормами отраслевых федеральных законов.

Среди наиболее часто совершаемых работниками проступков можно выделить:

- прогул, то есть невыход на работу без уважительной причины, если работник не поставил в известность руководство или не оформил пропуск трудовой смены в надлежащем порядке;

- опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше времени, установленного на предприятии;

- нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;

- игнорирование законных указаний руководства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;

- иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм трудовой дисциплины в организации.

В качестве меры воздействия на провинившегося работника работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в
ч. 1 ст. 192 ТК РФ:

1) замечание – объявляется, как правило, работнику, совершившему впервые незначительный проступок;

2) выговор – выносится сотруднику, который систематически нарушает трудовую дисциплину или совершил проступок, негативно повлиявший на ход рабочего процесса на предприятии;

3) увольнение – крайняя мера, применяемая, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой серьезный негативный результат для организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень оснований для реализации данного взыскания:

- работник беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем, ему ранее уже делалось замечание или выносился выговор;

- служащий совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение трудовой дисциплины;

- руководителем организации, его заместитель или главный бухгалтер, принял решение, которое привело к имущественным убыткам;

- работник, занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок;

- материально ответственное лицо предприняло действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно;

- педагог совершил аморальный (безнравственный) поступок или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения;

- спортсмен разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода.

Мера ответственности к работнику может применяться только при соблюдении работодателем определенной процедуры. Так, работодатель запрашивает с работника письменное объяснение причин проступка, и составляет акт, если объяснение не получено в течение 2 рабочих дней. Затем в течение месяца с даты, когда о проступке стало известно, к работнику может быть применено взыскание. Причем в этот период не включается срок больничного или отпуска работника, а также время, необходимое для получения мнения профсоюза организации по данному вопросу. Трудовое законодательство определяет крайние сроки для наложения взыскания:

- 6 месяцев с момента совершения действий, нарушающих трудовую дисциплину, с учетом больничного и отпуска сотрудника;

- 2 года после проведения проверки имущественных дел предприятия, в ходе которой и был обнаружен проступок.

Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела.

Если предыдущие условия соблюдены, работодатель издает приказ о взыскании, и в течение 3 рабочих дней знакомит с ним работника (в этот срок не засчитывается период отсутствия сотрудника на работе). При отказе работника поставить свою подпись, оформляется соответствующий акт.

Работодатель не вправе дважды наказывать работника за один и тот же проступок. Нередко, применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель лишает его и премии. Однако здесь двойной ответственности не наступает, поскольку лишение премии не отнесено Трудовым кодексом РФ к мерам дисциплинарной ответственности. Премия – это дополнительная стимулирующая выплата, призванная поощрить добросовестного работника. В этой связи, подобная мера может применяться наряду со взысканием, если проступок работника привел к обстоятельствам, при которых выплаты премии не происходит.

Следует отметить также, что применение к сотрудникам за проступки штрафных санкций противозаконно. Штраф – это наказание за совершенное противоправное деяние в виде взыскания денежных средств в казну государства. В трудовом законе понятия «штраф» не существует. Так что любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении работников недопустимы.